Надомный труд или дистанционный как лучше оформлять сотрудников

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Надомный труд или дистанционный как лучше оформлять сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Расторжение трудового договора. Основания расторжения

2. Минусы удалённой работы для сотрудника

3. Чем выгодна удалённая работа для работодателя?

4. Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе

5. Отличия надомного труда от дистанционной работы

6. Дистанционная занятость: режим труда и отдыха

7. Особенности дистанционной работы

8. Что выбрать: «удаленка», «дистанционка», надомная работа или фриланс?

9. Договор с дистанционным работником: чем подробнее, тем лучше

10. Надомная работа и трудовое законодательство

11. Надомный труд: особая категория работников

12. Профессии для удалённой работы

Надомный работник использует в своей работе материалы, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, полученные от работодателя или приобретенные за свой счет.

Расторжение трудового договора. Основания расторжения

При расторжении трудового договора надомный работник должен присутствовать при этом лично — для подписания документов. При этом надомный работник может быть уволен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

При расторжении трудового договора с дистанционным работником его личное присутствие не является обязательным. Документы о расторжении могут быть направлены как в электронной форме с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, так и на бумажном носителе. При этом дистанционный работник может быть уволен как по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, так и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, такими основаниями могут быть:

нарушение сроков сдачи оговоренного объема работ более чем на N дней в течение календарного месяца;
несоответствие выполненной работы установленным и согласованным требованиям.

Подводя итог, можно сказать, что работодатель в каждом конкретном случае вправе выбирать, как ему удобнее оформлять трудовые отношения с работником, который исполняет свои трудовые обязанности вне места нахождения офиса работодателя. Выбор между оформлением сотрудника на надомную работу либо на дистанционную будет зависеть от описанных выше различий. В зависимости от интересов работодателя, плюсы он может найти как в первом, так и во втором вариантах.

Минусы удалённой работы для сотрудника

Минусы у удалёнки тоже есть, так как не все могут быстро адаптироваться и привыкнуть к деятельности, которая предоставляет и много свободы, и в то же время требует ответов на практические вопросы. Один из них — это самодисциплина и её выработка. Иногда этому приходится учиться заново, используя такс-менеджеры или работая по таймеру, если контролировать время самостоятельно сложно. Хорошо, если сотруднику удаётся вовремя себя дисциплинировать, чётко разделяя время, выделяемое на рабочую сферу и области, которые с ней не связаны. Для некоторых людей, привыкших к постоянному контролю со стороны начальства и офисной обстановке это представляется трудной задачей.

Также для кого-то может сильно не хватать «живого» контакта и общения с коллегами. Поскольку мы все являемся социальными существами, порой именно этот фактор становится для людей главным препятствием для работы в удалённом формате без ощущения одиночества, неуверенности и дискомфорта.

Безусловно, не каждый человек обладает способностью к быстрому и правильному принятию решений. Эффективная удалённая работа требует быстрых реакций и действий, а не прокрастинации и других форм траты времени впустую. Отдельно стоит упомянуть и о так называемом «феномене замкнутого пространства», когда, постоянно работая за компьютером, люди просто теряют желание куда-то выходить и с кем-то общаться.

Есть ещё один тонкий и необходимый навык, который бывает трудно освоить: это письменная коммуникация. Важно чётко и ясно формулировать любое сообщение или письмо, отправленное по электронной почте. Это поможет избежать ненужной переписки с бесконечными выяснениями и уточнениями, а также недоразумений и ошибок.

Наконец, выбор удалённой работы, всё же, более ограничен, чем выбор в сфере «реальной» занятости. Далеко не всегда людям удаётся найти удалёнку по той специальности, которую они имеют.

Чем выгодна удалённая работа для работодателя?

Географические ограничения при ней отсутствуют: иными словами, руководитель выбирает подходящего сотрудника из любой страны или уголка земного шара и при этом не возникает необходимости в его переезде. Более того, это возможность выбора, действительно, подходящего кандидата, без нужды идти на уступки или до поры до времени не обращать внимания на существенные недостатки.

Как правило, удалёнщики с опытом обладают выдающимися личностными качествами, в том числе, ответственностью и добросовестностью, так как ценят возможность работы дома и колоссальной экономии времени. Есть и исключения из правил, но они встречаются очень редко, особенно в последнее время, когда эпидемиологическая ситуация в стране и в мире заставила многих людей осваивать удалённые профессии.

Коротко охарактеризовать тип такого сотрудника можно так:

ответственность;
психологическая гибкость, открытость к новым идеям;
самодисциплина на высшем уровне;
инициативность;
широта общего кругозора;
коммуникабельность в любом формате (такой человек прекрасно выражает мысли в устной и письменной формах, делая это быстро, корректно и чётко).

Есть для руководителя ещё один существенный плюс. Он состоит в том, что ему не нужно решать те организационные вопросы, которые требуют решения при организации работы в формате реального пространства. Первым делом, это аренда помещения и обустройство офиса. Таким образом, у руководящего состава высвобождается значительное время для развития компании.

Известно, что пресловутые кофе-брейки и «задушевные» разговоры коллег на офисной кухне или во время перекура отнимают и время, и силы, равно как и межличностные проблемы, без которых, к сожалению, не обходится существование ни одного коллектива. При удалённой занятости и то, и другое практически исключено: люди работают и сконцентрированы на выполнении определённых задач, а не на общении с коллегами и ненужном выяснении отношений. Благодаря такой ситуации компания обретает устойчивость и конкурентноспособность в сложных условиях рынка.

Важную роль приобретает ещё один, весьма интересный и полезный психологический фактор. Руководитель, не зная сотрудника в лицо и ориентируясь исключительно по информации либо фото в соцсетях или портфолио, больше сконцентрирован именно на его профессиональных качествах и навыках, а не на внешнем облике и умении произвести первое впечатление.

Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе

Закреплённые положениями ст. 312.2 ТК особенности, которые касаются изменения и заключения трудового договора о дистанционной работе определяют возможность заключать его путем обмена сторонами электронными документами. В таких случаях в качестве места заключения договора указывается место расположения работодателя. Перед закреплением трудовых отношений проводятся переговоры, после чего работник высылает электронную копии своих документов, которые установлены положениями ст. 65 ТК РФ работодателю.

Такими документами являются: паспорт, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и т. д. Закон, при этом, указывает на то, что копии пересланных документов, которые хранятся у работодателя, должны быть обязательно заверены нотариально. Из этого следует, что работодатель должен предупредить работника об этом.

Новшеством этой главы является положение, касающееся дистанционной работы, которое устанавливает возможность для работника не предъявлять трудовую книжку работодателю, в случае если он попросит не носить в нее сведения о дистанционной работе. Если же работник поступил на работу впервые, то работодатель, по просьбе работника, может не оформляет трудовую книжку. Если трудовой договор о дистанционной работе заключён в электронном виде и является для работника первым рабочим местом, то он должен получить страховое свидетельство об обязательном пенсионном страховании самостоятельно.

Для дистанционных работников установлено меньше требований по охране труда, нежели для надомников.

Так, для надомников работодатель должен обеспечить безопасные условия труда и требования охраны труда в полном объеме.

А для дистанционных работников работодателю требуется соблюдать лишь некоторые из них, например:

• расследование и учет в установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами сроки;

• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Отличия надомного труда от дистанционной работы

Итак, после краткого рассмотрения двух возможных вариантов выполнения работы вне места нахождения работодателя акцентируем внимание на их различиях.

Место выполнения работы. Надомники трудятся у себя дома и, как правило, занимаются производством продукции (упаковщики, швеи, сборщики и пр.). Дистанционные работники могут выполнять трудовую функцию где угодно: дома, на даче, в автобусе и пр., они занимаются творческим или интеллектуальным трудом.

Форма трудового договора. Все документы, необходимые для заключения трудового договора, надомник должен представить работодателю лично. Также лично под подпись он должен быть ознакомлен со всеми локальными актами, касающимися выполнения работы. Да и сам трудовой договор заключается лишь в письменной форме.

С дистанционными работниками все гораздо проще: как сам трудовой договор, так и документы, необходимые для его заключения, могут быть в электронной форме. Ознакомление с локальными актами работодателя также может осуществлять в электронной форме.

При приеме на работу надомника, впервые поступающего на работу, свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляется работодателем. Если же дистанционная работа – первое место работы, такое свидетельство обязан получить сам работник.

Условия трудового договора. Помимо условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, в трудовые договоры как с надомниками, так и с дистанционными работниками необходимо включить дополнительные условия. Для надомников таких условий четыре (ст. 310, 312 ТК РФ), для дистанционных работников – шесть (ст. 312.2 ТК РФ).

Трудовая книжка. При заключении договора о дистанционной работе она может не оформляться, если стороны пришли к соответствующему соглашению. В таком случае документом о трудовой деятельности работника и его стаже будет трудовой договор, оформленный на бумажном носителе и направленный работнику после его заключения путем обмена электронными документами.

Надомный труд не предполагает исключений из общих правил, поэтому трудовая книжка такому работнику должна быть оформлена.

Охрана труда. Как мы выяснили, в отношении надомников работодатель должен выполнять требования ТК РФ об обеспечении безопасных условий труда. А вот для дистанционных работников перечень обязанностей значительно сужен: работодатель должен исполнить обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, и ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Расторжение трудового договора. Здесь практически нет различий: как надомники, так и дистанционные работники могут быть уволены по основаниям, предусмотренным ТК РФ и трудовым договором. Однако немного различается оформление увольнения. Так, увольнение дистанционных сотрудников может быть оформлено в электронном виде. Но даже при таком варианте работодателю все-таки придется выслать дистанционному работнику бумажный вариант приказа об увольнении. Это требование ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ.

Отметим одну особенность, свойственную как надомникам, так и дистанционным сотрудникам: их практически невозможно уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Скажем несколько слов относительно прогула. Что касается надомников, уволить их за прогул нельзя, так как они самостоятельно определяют режим работы и отдыха. А вот с дистанционными сотрудниками вопрос неоднозначен. Если в трудовом договоре не зафиксирован режим труда и отдыха, увольнение фактически невозможно, поскольку у работодателя не получится доказать факт прогула. Если же трудовой договор содержит режим работы, в нем определено время начала и окончания рабочего дня (например, такое возможно при необходимости периодического участия работника в производственном процессе), увольнение за прогул вполне возможно. Однако, поскольку в настоящее время судебная практика по данному вопросу отсутствует, в процедуре увольнения за прогул есть определенные риски и каждый работодатель вправе сам решать, увольнять ли ему таких работников.

Дистанционная занятость: режим труда и отдыха

Согласно ст. 312.4 ТК РФ дистанционный работник самостоятельно устанавливает режим своей занятости и отдыха, если в трудовом договоре не оговорено иное. Значит, порядок дистанционной работы должен быть определен в момент подписания договора. Данные условия труда характерны для специалистов творческих профессий.

В случае если в договоре оговорен свободный график работы, т. е. вне зависимости от времени суток и выходных, работодатель избавляется от обязанности вести учет рабочего времени.

Но если рабочее время в договоре установлено (например, со вторника по субботу с 9:00 до 15:00 или любое другое время), работодателю необходимо вести учет рабочего времени и производить доплату за переработки, если они будут иметь место. Такие условия характерны для работы диспетчеров.

Особенности дистанционной работы

Дистанционная работа — это выполнение трудовых функций вне места нахождения работодателя. Законодательно закрепляется возможность заключения особого трудового договора и установления коммуникационных каналов между работодателем и работником. На основании положений статей упомянутой главы ТК РФ устанавливается статус обмена деловыми сообщениями.

Определённые электронные документы должны дублироваться документами на бумажном носителе. В первую очередь это относится к самому трудовому договору, который может быть заключен вообще без единой физической встречи между работником и работодателем.

Дистанционным работником может стать представитель любой профессии, которая востребована во фрилансе, — это программисты, дизайнеры, журналисты, копирайтеры, переводчики, юристы и представители многих других направлений умственного труда. Современные технологии позволяют установить удалённый доступ к рабочим станциям на предприятии практически для каждого сотрудника, чья работа связана с использованием компьютерной техники.

Удалённый режим уже давно используется в компаниях, но является особой привилегией менеджеров высшего звена и отдельных сотрудников отделов IT-технологий. В первую очередь из-за того, что руководство практически всех предприятий, — частных или государственных, стремится не допускать и минуты простоя работников.

В основе эффективности трудового процесса рассматривается непосредственный и непрерывный контроль каждого сотрудника. Во многих компаниях работники оформляют не только еженедельные, но даже ежедневные отчёты.

Известные события весны 2020 года заставили существенно пересмотреть этот вопрос. Максимальный перевод работников на удалённый режим работы позволяет сохранить работоспособность предприятия и здоровье членов коллектива. Пользуясь случаем многие работодатели сокращают ещё и размер заработной платы.

В любом случае удалёнка является вариантом, рекомендованным Минтрудом. Некоторые компании могут перейти на дистанционный режим целиком и отказаться таким образом от аренды помещений. Практика показывает, что не только программисты, но и снабженцы, юристы, специалисты отдела кадров, бухгалтера и экономисты, конструкторы и представители многих других профессий могут работать удалённо.

Однако такой сценарий предусматривает и возникновение определённых рисков. Кто-то из специалистов, оказавшись на вольных хлебах, довольно быстро поймёт, что его работодатель мало отличается от массы других заказчиков услуг фрилансеров. Особенно, если не просто перевести работника на удалённый режим, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору, а расторгнуть старый договор и заключить договор подряда.

Если основным критерием при стандартном варианте является время, затраченное сотрудником на работу, то в удалённом режиме главенствует само выполнение трудовых функций.

Заключение контрактов с удалёнными работниками популярно во всём мире. За долгие годы активного использования возможностей, которые предоставляет интернет, работодатели уже научились решать проблему удалённого контроля рабочего времени. Для этого используются комплексы, состоящие из видеонаблюдения и программных средств.

При этом нужно помнить, что любой контроль — это вмешательство в индивидуальное информационное пространство. Сотрудники станут терпеть его только в том случае, если работодатель или заказчик сможет хорошо и честно оплатить их труд, компенсируя суммой ещё и неудобства, вызванные наблюдением за их действиями. Переизбыток функций контроля довольно быстро станет причиной серьёзной текучки кадров.

Что выбрать: «удаленка», «дистанционка», надомная работа или фриланс?

Работодатель вправе перевести сотрудника на дистанционную работу. Это можно сделать по инициативе компании или сотрудника.

Предложение работодателя. Если перевод — инициатива работодателя, он сообщает об этом за два месяца. Для этого есть уведомление: с такого-то числа предлагаем перейти на удаленку. Уведомление нужно передать лично и попросить сотрудника расписаться, что он видел предложение и со всем согласен.

Перемены в трудовых отношениях отразились в Кодексе 19 апреля 2013 года. В частности, вступила в действие глава 49. 1 ТК РФ, касающаяся службы дистанционных работников. Принципиальным нововведением явилось разделение надомников и дистанционных специалистов. Первые – это работники, задействованные в производстве продукта на дому. Вторые – это сотрудники, с которыми заключен договор о дистанционном труде. Работа их должна соответствовать следующим условиям, согласно статье 312.1 ТК:

Служебные обязанности исполняются в помещении, находящемся вне зоны контроля работодателя.
Для взаимодействия между участниками трудового процесса используется интернет.
Трудовое соглашение может быть исполнено в электронной форме. Однако обязательно нужно предусмотреть одну бумажную копию для сотрудника.
Запись о новом месте работы может не вноситься в трудовую книжку. Внесение записи зависит от пожеланий сотрудника и работодателя.
Ответственность за оформление свидетельства о пенсионном страховании несет сотрудник.

Работодатель, заключающий соглашение о дистанционной работе, берет на себя обязательства, изложенные в абзацах 16, 19 и 20 статьи 212 ТК.

ВНИМАНИЕ! Новая глава ТК ввела в действие правило, по которому дистанционная работа предполагает заключение соответствующего договора. Нужно ли оформлять новый договор, если сотрудник уже работает на основании договора о надомной службе? Делать это необязательно. Если сотрудник продолжит работать по старому договору, никаких санкций за это не последует. Однако желательно закрепить статус ДР с помощью нового соглашения.

С точки зрения закона, с 2014 года это разные виды занятости. Их отличительные черты приведены в таблице.

Сравнение надомного и дистанционного труда

№	Основание	Надомный сотрудник	Дистанционный сотрудник
1.	Законодательные нормы	Глава 49 ТК РФ, «Положение об условиях труда надомников» № 275, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981.	Ст. 312.1 ТК РФ
2.	Определение	Лица, заключившие с работодателем договор о надомном труде – работе из материалов работодателя либо компенсируемых им.	Выполнение трудовой функции по договору вне стационарного рабочего места или территории, с коммуникациями, осуществляемыми по Интернету и другим сетям.
3.	Преобладающая деятельность	Производство, сборка, монтаж и т.п.	Интеллектуально-творческий труд
4.	Рабочее время	Сотрудник устанавливает на свое усмотрение. Не применимы нормы об оплате сверхурочных, работе в выходные и праздники и т.п.	Режим может быть прописан в трудовом договоре. Если же это не указано, сотрудник вправе установить его по своему усмотрению.
5.	Рабочее место	Дома, где созданы условия для надомного труда	Где сочтет нужным работник
6.	Оплата труда	Чаще всего сдельная
7.	Контакт с работодателем	Может быть минимальным – только во время подписания трудового договора, а также приема и сдачи работы	Контакт в режиме коммуникационных сетей, контроль работодателя и отчетность со стороны сотрудника, подписание трудового договора с помощью ЭЦП
8.	Трудовая книжка	Запись о приеме на работу и увольнении вносится обычным порядком	Записи могут не вноситься или вноситься по желанию сторон
9.	Трудовой договор	Заключается в обычном порядке, должен содержать пункты относительно особенностей оплаты труда, графика работы, нюансов расторжения и других определяющих моментов.
Вносятся дополнительные условия о снабжении материалами и инструментами либо компенсации их стоимости	Вносятся дополнительные условия о форме контроля и отчетности сотрудника, порядок возмещения расходов на работу (например, на приобретение и использование программ, технических средств и т.п.)

Договор с дистанционным работником: чем подробнее, тем лучше

Сотрудник должен получать одну и ту же зарплату за одинаковый объем работы, вне зависимости от того, где он трудится: в офисе или у себя дома.

Но возможны ситуации, когда некоторые функции нельзя выполнять удаленно. Например, в офисе бухгалтер исполнял еще и обязанности кассира, которыми, естественно, нельзя заниматься «на дому». Тогда по соглашению сторон заработная плата может быть уменьшена.

Региональные надбавки к тарифам нужно платить, исходя из места нахождения работника, а не работодателя. Например, если организация находится в Москве, а работник живет на Крайнем Севере, то он должен получать надбавки. В обратной ситуации, если «северная» организация заключит договор с удаленным работником из Москвы, надбавки ему не полагаются (письмо Роструда от 15.01.2016 № ТЗ/23333-6-1).

Работодатели нередко компенсируют удаленным сотрудникам затраты на услуги связи, использование личного имущества и т.п. Эти выплаты не относятся к доходу, поэтому их не нужно облагать НДФЛ (п. 1 ст. 217 НК РФ). Но следует обосновать производственную необходимость таких затрат (письмо Минфина РФ от 11.04.2013 № 03-04-06/11996). Например – приложить к расчету компенсации за телефон детализацию звонков.

Если удаленный работник из другого города приезжает по служебной необходимости в офис компании, то это считается обычной командировкой. Поэтому организация должна на общих основаниях выплатить работнику суточные, а также компенсировать затраты на проезд и проживание (письмо Минтруда РФ от 09.06.2017 № 14-2/ООГ-4733).

Дистанционная работа, как и «обычная», подчиняется требованиям ТК РФ. Но при этом нужно учитывать ряд особенностей, связанных с расположением работодателя и работника на разных территориях. Многие документы можно перевести в электронный формат, сокращены обязанности работодателя по охране труда, сотрудник имеет право на свободный график.

Оплата труда не должна зависеть от того, как организована работа – по традиционной схеме, или дистанционно. Региональные надбавки к зарплате нужно начислять, исходя из места фактического нахождения работника. Если сотрудник использует для работы свое имущество и другие ресурсы, работодатель должен выплатить ему компенсацию.

Прежде всего, при работе в удалённом формате отсутствует жёсткий контроль. Бывает и так, что условие руководства — это установка работником на свой ПК специальных дополнительных программ. Задача таких программ заключается в том, чтобы регулярно отслеживать человека с помощью скриншотов его рабочего стола. Однако практика показывает: к такой тактике прибегает меньшая часть руководителей. Для начальника главное — чтобы сотрудник выполнил задание качественно и в установленные сроки. Таким образом, человек свободно принимает решения по поводу порядка выполнения работы и её последовательности. Кстати, дресс-код на удалённой работе, разумеется, не нужен, поэтому человек может просто сидеть за компьютером в удобной домашней одежде, периодически прерываясь на приём пищи и чай или перекур, когда ему удобно.

Коротко охарактеризовать тип такого сотрудника можно так:

ответственность;
психологическая гибкость, открытость к новым идеям;
самодисциплина на высшем уровне;
инициативность;
широта общего кругозора;
коммуникабельность в любом формате (такой человек прекрасно выражает мысли в устной и письменной формах, делая это быстро, корректно и чётко).

Надомная работа и трудовое законодательство

Нормативные акты, которые регулируют деятельность сотрудников, работающих на дому:

Трудовой кодекс Российской Федерации, часть 4 статьи 310.
Положение, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС №275/17-99 от 29.09.1981.

Согласно указанному Положению допускается помощь членов семьи надомника в его работе.

Деятельность, которую осуществляют надомные работники не должна быть вредна для их здоровья. Поэтому и условия их труда должны соответствовать установленным нормам ().

Согласно п.2 ст.17 ЖК РФ, лица, могут работать на дому, если их деятельность не ущемляет права остальных жильцов.

Одно из важнейших условий договора — место надомной работы. В случае приема лица на работу в структурное подразделение организации (представительство, филиал), согласно Трудового кодекса, в договоре должно быть отмечено местонахождение объекта.

Обособленным считается любое территориально отдаленное от головного отделения подразделение организации, в котором оборудованы рабочие места. Рабочие места признаются стационарными, если они оборудованы на срок более одного месяца (п.2 ).

Подконтрольно работодателю.
Сотрудник находится там или должен прибыть туда по надобности.

Если предприятие не может определить влечет ли за собой прием дистанционного работника возникновение обособленного подразделения, рекомендуется обратиться за консультацией в налоговую инспекцию. Там рассмотрят представленные документы и вынесут решение в индивидуальном порядке.

Так как согласно 3 статье Жилищного кодекса жилье признается неприкосновенной собственностью, организация не может осуществлять контроль действий работника, связанных с выполнением его обязанностей. Поэтому нельзя признавать рабочее место надомника в качестве стационарного.

Даже если с сотрудником, осуществляющим работу на дому в другом населенном пункте, был заключен трудовой договор, это не влечет за собой создание . Поэтому организации не нужно вставать на налоговый учет по месту деятельности надомных сотрудников. С информацией по этому вопросу можно ознакомиться в письме Минфина РФ №03-02-07/1-129 от 24.05.2006.

Надомный труд: особая категория работников

Зарплата домашних рабочих доводится до минимума, а рабочий день до макси- мума. Чтобы защитить себя, надомнику оставалось одно средство: обман. Рабо- чие утаивали сырье, продавали или закладывали выданные им товары, завыша- ли количество выполненной ими работы.

Недовольных же рабочих фабрикант держал в строгой узде: отказывал в заказах, выдавал плохие средства труда, не присылал вовремя мастера для ремонта. Семьи надомников.В отличие от семей крестьян и ремесленников в семьях надомников не было строгого разделения труда между полами. В семьях ткачей типичное разделение труда выглядело так: мужчина прял, женщина чис- тила основу, а дети наматывали нити.

Мужья занимались работой по дому: го- товили еду, подметали и доили.

Профессии для удалённой работы

Перевести в удалённый формат можно практически любую деятельность, которая связана с интеллектуальной деятельностью или работой с документами и программами.

‍

IT-cфера: программисты, веб-разработчики, аналитики, тестировщики.
Реклама и маркетинг: копирайтеры, SMM-менеджеры, маркетологи, дизайнеры.
Рисование и компьютерная графика: специалисты по созданию визуальных эффектов, дизайнеры, иллюстраторы, художники-аниматоры.
Литература и издательское дело: писатели, корректоры, редакторы, переводчики, верстальщики.
Образование: учителя, репетиторы.
Продажи: онлайн-консультанты по продажам, работники колл-центров, менеджеры по продажам интернет-магазинов.
Финансы: бухгалтеры, бизнес-аналитики, финансовые консультанты.